トピックスtopics

昨年6月に成立した「働き方改革関連法」では、「勤務間インターバル」という制度の導入が努力義務となりました。

– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
勤務間インターバル制度とは
– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
「勤務間インターバル」は、勤務終了後に一定の「休息時間」を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保するものです。前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に「一定時間の休息を確保する」ことが事業主の努力義務として規定されました（今年4月1 日施行）。

– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
休息時間は何時間にすべき？
– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
まずは、インターバルの時間（休息時間）を何時間に設定するかを検討しましょう。
すでに勤務間インターバル制度を義務化しているEU諸国では、最低でも連続11時間の休息時間が必要とされています。
日本では、特に何時間以上という決まりはありませんが、1日の睡眠時間が6時間未満になると循環器疾患のリスクが高まることがわかっています。そのため、6時間の睡眠時間プラス往復の通勤時間、さらに1時間程度の生活時間を考えると最低でも８～9時間は必要と考えます。
厚生労働省の調査結果によると、導入している企業におけるインターバル時間は「7時間超8時間以下」が28.2％で最も多く、「12時間超」が15.4％、「11時間超12時間以下」が12.8％となっています。
導入企業の事例では、最低限の義務として就業規則に8 時間と定め、運用上は11 時間を「健康管理指標」として推奨するなど。2段階で設定している企業もありました。

– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
翌日の始業・終業時刻をずらす？
– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
休息時間が翌日の始業時刻にかかる場合の取り扱いも検討する必要があります。取り扱いは大きく２通りの方法が考えられます。

①始業時刻と終業時刻を後ろ倒しにする
②休息時間が終わるまでの勤務を免除する

①の場合、終業時刻がどんどんずれこんで深夜労働が発生しやすくなることが懸念されます。
②の場合は免除した時間分の賃金の扱いを決めておく必要があります。勤務したものとみなして有給にするのか、それとも勤務しなかった時間分を控除するのか。制度の趣旨から考えると有給にする方がよいと考えます。


 

– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
例外を認めるか
– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
例外を設けるかどうかも検討します。ただし、健康確保が目的ですから安易な例外は認めるべきではないでしょう。
例外を認める場合は、どのようなケースを例外として扱うか(重要な会議、突発的なトラブルなど)、あらかじめ労使で決めておきましょう。
その他、どの範囲の従業員に適用するか、裁量労働制やフレックスタイム制との関係をどうするか―なども検討が必要でしょう。

制度の導入にあたっては、特に届出などの必要はありません。もちろん、就業規則を改定することになるので改定後の就業規則を届け出ることは必要です。企業によっては労使協定で定めるところもあるようです。